育児・介護休業規程｜改正法への対応と運用

執筆　公認会計士・税理士 鈴木佑也

※本記事は2026年10月7日時点の公表資料に基づきます。

育児・介護休業規程の目的と上場審査での位置づけ

育児・介護休業規程は、育児・介護休業法が定める休業・休暇・労働時間の制限などの制度について、自社での対象者、申出の方法、期間、手続を定める規程です。休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であり、育児休業や介護休業もこれに含まれるため、育児・介護休業規程は就業規則の一部（付属規程）として扱います。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、変更のたびに過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴き、意見書を添えて労働基準監督署へ届け出ることになります。

図1　就業規則の委任を受けて育児・介護休業規程を置き、労使協定と様式をその下で管理する構成の例

上場審査との関係では、東証の新規上場ガイドブックが示す実質審査基準のうち「企業のコーポレート・ガバナンス及び内部管理体制の有効性」にかかわります。社内規程が整備され、その規程に従って運用されていることは、内部管理体制の基本です。また、労働関係法令への対応は、法令遵守の観点から主幹事証券の引受審査で質問を受けることが一般的です。育児・介護休業規程はひな形で作られている会社が多い分、改正の反映漏れが見つかりやすい規程でもあります。

就業規則全体の見直しは就業規則の見直し｜上場審査で問われる労働時間管理と未払残業、規程が審査でどう見られるかは既存記事IPO審査の「社内規程」も参考にしてください。

もう一つの接点は開示です。女性活躍推進法や育児・介護休業法に基づいて男性の育児休業取得率などを公表している会社（連結子会社を含む）は、有価証券報告書や有価証券届出書の「従業員の状況」に、女性管理職比率・男性の育児休業取得率・男女間賃金格差を記載します。育児休業の取得状況の公表義務は、2025年4月から常時雇用する労働者が300人を超える事業主に拡大されました。取得率の数字は規程どおりの記録から集計されるため、記録の正確さはそのまま開示の正確さにつながります。

2025年改正を踏まえて定めるべき主な事項

育児・介護休業法は、2022年4月の雇用環境整備・個別周知の義務化、2022年10月の産後パパ育休（出生時育児休業）の新設と育児休業の分割取得、2023年4月の取得状況の公表義務と、段階的に改正されてきました。直近では、2025年4月1日と10月1日に改正法が施行されています。

図2　規程の改定が必要になった主な改正。施行日までに規程と様式を改めたかが確認の起点になる

2025年4月の主な改正は、子の看護休暇を「子の看護等休暇」に改め、対象を小学校3年生修了までに広げ、感染症に伴う学級閉鎖等や入園（入学）式・卒園式も取得事由に加えたことです。あわせて、所定外労働の制限（残業免除）の対象が小学校就学前の子を養育する労働者まで広がり、短時間勤務制度の代替措置にテレワークが加わりました。看護等休暇と介護休暇では、勤続6か月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みが廃止されています。2025年10月には、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、柔軟な働き方を実現するための措置と、その個別周知・意向確認が義務になりました。

図3　2025年改正後の対象範囲の目安。柔軟な働き方の措置は3歳から小学校就学前が対象

介護についても、2025年4月から、介護に直面した旨の申出をした労働者への個別周知・意向確認、40歳に達したときなどの早期の情報提供、研修や相談窓口の設置などの雇用環境の整備が事業主の義務になりました。介護は、管理職層を中心に、本人が会社に言い出しにくい事情です。規程に申出先と情報提供の方法を書いておくことが、制度を使ってもらう第一歩になります。

図4　介護離職の防止を目的に、2025年4月から周知・情報提供・環境整備が義務になった

これらを踏まえ、育児・介護休業規程で定めておきたい事項を一覧にします。

区分	定めるべき事項	改正への対応のポイント
育児休業	対象者・期間・申出期限・分割取得	労使協定で除外する者を明記
産後パパ育休	出生後8週間以内の4週間・2回まで	休業中の就業を認めるかどうか
子の看護等休暇	年5日（2人以上は10日）・時間単位	小3修了まで・行事参加等を追加
所定外労働の制限	対象・請求の方法	小学校就学前まで拡大
短時間勤務	1日原則6時間・代替措置	代替措置にテレワークを追加
柔軟な働き方の措置	会社が選んだ2つ以上の措置	措置の内容と利用の手続
介護休業・介護休暇	期間・回数・時間単位	勤続6か月未満の除外を廃止
個別周知・意向確認	実施の時期・方法・記録	妊娠・出産時、3歳前、介護時
不利益取扱いの禁止	申出・取得を理由とする扱い	ハラスメント防止と一体で定める

育児休業の期間（原則として子が1歳まで、保育所に入れないなどの場合は最長2歳まで）や看護等休暇の日数などは、法律と同じ内容を書くのが基本です。法律を上回る制度（たとえば看護等休暇の有給化）を設ける場合は、その旨を明確に書き分けます。厚生労働省は「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を公表しているので、条文の網羅性はこれと突き合わせて確認できます。ただし規定例をそのまま使うのではなく、自社が選んだ措置や労使協定の内容に合わせることが大切です。この点はひな形の規程はなぜ審査で問題になるか｜自社の実態に合わせる作り方で詳しく扱っています。

主要条文の例と解説

ここからは、上場準備会社で論点になりやすい条文について、書き方の例とその理由を示します。条文例は説明のために作成したもので、自社の制度に合わせて調整してください。

条	条文例
第○条（育児休業の申出）	育児のために休業することを希望する従業員は、原則として休業を開始しようとする日の1か月前までに、育児休業申出書を人事部に提出することにより申し出るものとする。
第○条（申出に対する通知）	会社は、前条の申出を受けたときは、速やかに、休業開始予定日及び休業終了予定日その他の事項を記載した育児休業取扱通知書を本人に交付する。

この条文のポイントは、「承認」という言葉を使わないことです。育児休業は、要件を満たす従業員が申し出れば成立する権利であり、会社は業務の都合を理由に拒むことができません。ひな形の中には「会社の承認を得て」と書かれたものがあり、これでは法の趣旨と合わず、運用でも申出を差し戻す余地を残してしまいます。会社が行うのは、要件の確認と、休業期間などを本人に知らせる通知です。

図5　育児休業は従業員の申出によって成立する。規程では「承認」ではなく受理と通知の手続として書く

条	条文例
第○条（柔軟な働き方を実現するための措置）	3歳から小学校就学前の子を養育する従業員は、次の各号に掲げる措置のうち1つを選択して利用することができる。（1）始業・終業時刻の繰上げ又は繰下げ　（2）1か月につき10日以上のテレワーク　（3）1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務
第○条（措置の利用の申出）	前条の措置の利用を希望する従業員は、利用を開始しようとする日の1か月前までに、所定の申出書を人事部に提出するものとする。

この条文のポイントは、会社が講じる措置を具体的に列挙することです。法律は5つの措置（始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務制度）から2つ以上を選ぶことを求めています。規程に「会社が別に定める措置」とだけ書くと、どの措置を選んだのかが規程から読み取れません。措置を選ぶ際には、過半数労働組合等から意見を聴く機会を設ける必要があるため、その記録も残しておきます。

図6　2025年10月から、会社は5つの措置から2つ以上を選んで講じ、従業員はその中から1つを選んで利用する

条	条文例
第○条（個別の周知及び意向確認）	会社は、従業員から本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出があったとき、及び従業員の子が1歳11か月に達した日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの間に、当該従業員に対し、制度の内容を個別に周知し、利用の意向を確認するとともに、仕事と育児の両立に関する意向を聴取する。
第○条（介護に関する情報提供）	会社は、従業員が40歳に達した日の属する年度などに、介護休業制度等の内容及び申出先を書面又は電子メール等により提供する。

この条文のポイントは、周知・意向確認を「いつ」「誰が」「どの方法で」行うかを決めておくことです。個別周知は面談や書面の交付などの方法で行い、取得を控えさせるような働きかけは認められません。規程に時期を書いておけば、人事部が対象者を抽出する基準になり、実施したかどうかの点検もしやすくなります。聴取した意向に対して会社が配慮した内容も、簡単な記録を残しておくと後から説明できます。

図7　場面ごとに面談や書面で制度を知らせ、意向を確かめる。実施日と方法を記録に残す

第○条（不利益取扱いの禁止）会社は、従業員が育児休業等の申出をし、又は取得したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしない。また、育児休業等の利用に関する言動により、従業員の就業環境が害されることのないよう、ハラスメント防止規程の定めるところにより必要な措置を講じる。

この条文のポイントは、ハラスメント防止規程とつなげることです。育児休業等に関するハラスメントの防止措置は、育児・介護休業法で事業主に求められています。相談窓口や調査の手続を2つの規程で別々に定めると、運用が分かれてしまいます。相談の受付と調査はハラスメント防止規程に一本化し、育児・介護休業規程からは参照する形が実務的です。詳しくはハラスメント防止規程の作り方｜相談窓口と調査の手続で解説しています。

運用と証跡

上場審査で確認されるのは、規程があることよりも、規程どおりに運用されていることです。育児・介護休業では、申出から休業開始、復職までの各段階で何を承認・記録するかを決め、それを決裁権限表に反映します。規程の改定のように会社全体の制度を変える事項は取締役会、個別の申出の受理は人事部長というように、事項の重さで決定者を分けます。

図8　規程の改定は取締役会、個別の申出の受理は人事部長とし、報告先も決めておく例

労使協定の管理も運用の一部です。育児休業や介護休業について、入社1年未満の従業員などを労使協定で対象外とする場合、規程に除外の定めを書くだけでは足りず、過半数労働組合または過半数代表者との間で実際に労使協定を締結しておく必要があります。過半数代表者を選ぶ手続（投票や挙手などの民主的な方法）の記録、協定の締結日と有効期間を一覧にし、規程の改定や組織の変更にあわせて見直します。2025年4月の改正で看護等休暇と介護休暇の勤続6か月未満の除外が廃止されたため、古い協定にこの除外が残っていないかも確認します。

組織上の役割分担も明確にしておきます。人事部が規程の運用と記録を担い、改定案は経営会議で審議したうえで取締役会に付議します。過半数代表者とは、労使協定の締結や就業規則変更の意見聴取で関与します。監査役会は、取締役の職務執行の一環として、規程の改定手続と運用状況を確認します。

図9　人事部が運用を担い、取締役会と監査役会が改定と運用状況を確認する関係

証跡として残しておきたいのは、申出書（受付日）、取扱通知書（交付日）、勤怠システムへの休業登録、給与・社会保険の手続、取得状況の管理台帳です。これらを同じ従業員番号でたどれるようにしておくと、審査で取得実績を示すときにも、有価証券報告書の取得率を集計するときにも役立ちます。個別周知・意向確認は、実施日、方法、説明した制度、本人の意向を記録した様式を用意しておきます。運用の証跡全般の考え方は上場審査で見られる「規程どおりの運用」｜運用の証跡の残し方を参照してください。

図10　書類とシステムの記録を一続きにしておくと、審査で取得実績を示しやすい

法改正があったときは、施行日から逆算して規程の改定に着手します。改正情報を把握し、影響を分析して改定案を作り、過半数代表者の意見を聴いたうえで取締役会で決議し、労働基準監督署への届出と社内への周知を行います。改定の手続そのものは規程管理規程に従います（規程管理規程の作り方｜制定・改廃の手続と承認権限）。

図11　就業規則の一部として、過半数代表者の意見書を添えて労働基準監督署へ届け出る

図12　毎月の記録と年1回の集計・報告を組み合わせた年間の流れの例

上場準備のスケジュールの中では、N-3期に就業規則と付属規程の現状を把握し、N-2期中に規程・様式・労使協定を改めるのが目安です。N-1期は、規程どおりの運用実績を1年間積み上げる期間になります。法改正の施行日が審査対象期間にかかる場合は、施行日前に改定を済ませておくことが重要です。施行日を過ぎてから改定すると、その間の運用が法令に沿っていたかの説明が必要になります。

図13　N-2期中に規程と様式を整え、N-1期の1年間で運用の記録を積み上げるのが目安

子会社への展開

子会社がある場合、育児・介護休業規程は子会社ごとに就業規則の一部として制定し、それぞれの事業場で労働基準監督署へ届け出る必要があります。そのうえで、親会社の規程を基準として、子会社にも同じ内容を採用するか、事業の実態に応じて差異を設けるかを決めます。同じ制度にする場合は、親会社の規程を各社が同内容で制定する「グループ共通規程」の形が管理しやすくなります。グループ共通規程の作り方はグループ共通規程の作り方｜子会社に適用する方法と範囲で扱います。

図14　親会社の規程を基準にしつつ、子会社ごとに労使協定・届出を行う。報告事項は関係会社管理規程で定める

子会社の制度が親会社と異なる場合は、差異の一覧を作り、親会社の人事部が法令を満たしているかを確認します。子会社の取得状況や法改正への対応状況は、関係会社管理規程で親会社への報告事項として定めておきます（関係会社管理規程の作り方｜子会社の承認事項と報告事項）。有価証券報告書の「従業員の状況」では連結子会社の指標も記載の対象になり得るため、子会社の記録の精度も親会社と同じ水準に保つ必要があります。

機関設計が監査等委員会設置会社の場合も、規程の内容は基本的に変わりません。運用状況を確認する機関が監査役会から監査等委員会に変わるため、報告先の記載を合わせます。常勤の監査等委員を置かない場合は、内部監査部門と連携して運用状況を確認する体制にするのが一般的です。

図15　運用状況の監査を担う機関が変わるだけで、規程の内容は基本的に同じ

よくある不備

上場準備会社の育児・介護休業規程で見られる不備には、いくつかの典型があります。1つ目は、改正の反映漏れです。看護等休暇の対象年齢が「小学校就学前」のまま、柔軟な働き方の措置の条文がない、といった例です。2つ目は、育児休業を「会社の承認」としている書き方です。3つ目は、労使協定で除外する者を規程に書いているのに、実際には労使協定を締結していない、または期限が切れているケースです。

4つ目は、様式と規程の不一致です。規程を改定しても申出書が古いままでは、運用は古い制度のまま続きます。5つ目は、記録の欠落です。個別周知を口頭で行っただけで、実施日も内容も残っていないケースは少なくありません。点検は、改正の反映、様式、記録の順に確かめていくと効率よく進みます。

図16　改正の反映、様式、記録の順に確かめ、いいえの項目から直す

よくある質問

最初の一歩は、自社の規程の改定日を確かめることです

育児・介護休業規程の最終改定日と、2025年4月・10月の改正の施行日を並べてみてください。改定日が施行日より前であれば、反映漏れがある可能性が高いといえます。あわせて、申出書などの様式の更新日も確認すると、どこから手を付けるべきかがはっきりします。

まとめ

育児・介護休業規程は、法改正が続くなかで、上場準備会社にとって改定の管理が問われる規程です。2025年改正による看護等休暇の見直し、残業免除の対象拡大、柔軟な働き方の措置、介護の個別周知などを施行日までに反映し、育児休業は申出の受理と通知の手続として書くことが基本になります。そのうえで、申出書・通知書・勤怠・台帳を一続きの記録として残し、取得状況を年1回は取締役会に報告します。N-2期中に規程と様式を整え、N-1期の1年間で規程どおりの運用実績を積み上げていきましょう。

本記事の根拠

• 厚生労働省「育児・介護休業法について」
• 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（令和7年4月1日から段階的に施行）」
• 厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正の概要」
• 厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」
• 金融庁「「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の一部改正（案）に対するパブリックコメントの結果等の公表について」（2023年1月31日）
• 日本取引所グループ「新規上場ガイドブック（グロース市場編）」

免責：本記事は一般的な情報提供を目的とし、個別案件に対する法務、会計、税務その他の専門的助言を構成するものではありません。実際の対応は、最新の法令・取引所規則・公表資料を確認し、必要に応じて専門家へご相談ください。